לאחרונה (13.12.2022), ניתן פסק דין בבית הדין הארצי לעבודה המהווה חידוש של ממש במסגרת דיני ההטרדה המינית במקום העבודה.
בטרם נפרט את החידוש המרכזי שבפסק הדין האמור, נציין, בתמצית ועל קצה המזלג, כי, באופן כללי, כדי לבסס טענה בדבר הטרדה מינית בדרך של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, על המתלונן או המתלוננת (להלן, לצורכי נוחות: “המתלוננת”) להוכיח כי הראתה למטריד שלא היתה מעוניינת במעשה שלגביו נטען שמהווה הטרדה מינית.
יחד עם זאת, במקרה שבו מדובר במסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול יחסי מרות, בין הנילון לבין המתלוננת, החוק קבע חריג. במקרה כזה, אין צורך להראות שהמתלוננת לא היתה מעוניינת בהצעות המיניות כדי שאותו מעשה ייחשב כהטרדה מינית.
בהתאם לפסיקה, המונח “מרות” הוא בבחינת שליטה של הממונה על מי שכפוף לו, ומונח זה מפורש בהרחבה ומתייחס למצבים שבהם מתקיימים יחסים לא שוויוניים בין המטריד למוטרד ובהתאם לחשש שהמוטרד יימנע מלהתנגד למעשה המטריד בשל פערי הכוחות האמורים. הבסיס ל”הקלה” הראייתית בנסיבות העניין הוא שפערי כוחות אלו מולידים תלות כלכלית ומקצועית בין הצדדים אשר עשויה להוביל למוטרד לציית לגורם הסמכותי אליו הוא כפוף, גם כשהדבר מנוגד לרצונו החופשי, וזאת מבלי להביע את ההתנגדות.
במסגרת הפסיקה נסקרו שיקולים ומבחנים שונים לצורך ההכרעה בקיומם של יחסי מרות, ולמשל נפסק כי ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר; ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד, כך ייטה בית המשפט לקבוע כי התקיימו יחסי מרות בין הצדדים.
כפי שצוין לעיל, לקביעה אם מתקיימים יחסי מרות יש נפקות ראייתית. כך, משנקבע כי קיימים יחסי מרות, קמה לה חזקה כי התקיים גם היסוד של ניצול יחסי מרות, והמשמעות היא שהנטל להפריך את הטענה כי התקיימת הטרדה מינית עובר לכתפיו של בעל מרות (היינו מי שנטען כי הטריד מינית).
והנה, במקרה שהובא לאחרונה להכרעת בית הדין הארצי ניתן פסק דין אשר הטביע מונח חדש בתחום זה, ומתייחס ל”יחסי השפעה” בין עובדים במקום העבודה, וזאת בשונה מ”יחסי מרות”, ובשונה מיחסים “רגילים” נעדרי מרות, כלומר בין עובדים בעלי מעמד זהה.
על פי פסק הדין, יחסי השפעה במקום העבודה מצויים בתווך “האפור” שבין יחסי מרות (ממונה לכפיף) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה). כלומר, בנסיבות שבהן אין יחסי מרות בין הצדדים, אך קיים כוח השפעה, שנובע, למשל, ממידת החשיבות המקצועית של בעל ההשפעה לעומת עובד מקביל אחר, מוניטין וניסיון רב שיש לעובד בעל ההשפעה לעומת מקבילו, וכל זאת באופן שיוצר פערי כוחות, גם מבלי שיש ביניהם כפיפות כמשמעה בהגדרת יחסי מרות.
בית הדין הארצי הגיע למסקנה כי במקרה שהעובד בעל ההשפעה הטריד מינית את העובד שמנוסה פחות ממנו ובעל מעמד או וותק נחות, פערי הכוח ביניהם עשויים להשפיע על עתיד המשך עבודת העובד המוטרד ככל שלא ישתף פעולה.
ובמישור הראייתי, קבע בית הדין הארצי כי בנסיבות שבהן מדובר על הטרדה מינית שבוצעה על ידי בעל השפעה, אזי רף ההוכחה שהמוטרד הראה למטריד שהוא לא היה מעוניין יהיה נמוך מהרף שמוטל במקרה שמדובר ביחסים בין עובדים במעמד זהה. כלומר, במקרה כזה של “יחסי השפעה”, אמנם לא יוחל החריג השמור לנסיבות של יחסי מרות, אך גם לא יידרש רף ההוכחה הרגיל, אלא רף הוכחה מרוכך יותר.
על מנת להמחיש את משמעותו וחשיבותו של פסק הדין, יצוין כי בנסיבות אותו עניין, טענה מלצרית בבית מלון כי הוטרדה מינית על ידי שף שהועסק במלון, בדרך של ניסיונות נשיקה ומגע בירך. בית הדין האזורי לעבודה קבע, בין היתר, כי לא הוכחו יחסי מרות בין המתלוננת לבין השף, כי לא חל החריג הפוטר את המתלוננת מלהוכיח שהראתה שלא מעוניינת בהצעות החוזרות של אותו שף, ובהתאם כי המתלוננת לא עמדה ברף ההוכחה הדרוש, בהיעדר יחסי מרות בין הצדדים.
במסגרת הערעור שהגישה המתלוננת לבית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי הגם שלא חלו יחסי מרות בין השף לבין המלצרית, היה לשף כוח השפעה על המלצרית, בין היתר, בשל כך שהוא היה שף בכיר, ומנגד היא מלצרית זוטרה, נוכח הבדלי המעמדות ביניהם וקשריו של השף עם ההנהלה הבכירה של המלון. בהתאם, נקבע כי לשף היתה יכולת השפעה על המלצרית, באופן שמצדיק החלת רף מרוכך להוכחת ההתנגדות מצידה למעשיו. בהתחשב בקביעה חדשנית זו, הפך בית הדין הארצי את פסק הדין של בית הדין האזורי, וקבע כי המתלוננת עמדה ברף המרוכך כאמור, ופסק לטובתה פיצוי כספי.
המשמעות והחידוש המרכזי של פסק הדין היא יצירת סיווג ביניים של היחסים בין הצדדים לאירוע במקום העבודה, סיווג חדש “בתחום האפור” שיכול להיות בעל חשיבות מכרעת לתוצאת ההליך. קודם לפסיקה זו, השאלה היתה אם קיימים יחסי מרות, אם לאו. ועתה, לאחר פסק הדין, במקרה שבו יוכחו יחסים של השפעה בין המטריד למתלוננת, גם אם אלה לא עולים כדי יחסי מרות כפי שפורשו בפסיקה, הדבר יכול להשליך על הנטל שיוטל על מי הצדדים במסגרת ההליך, ובהתאם להכריע את תוצאת המשפט.
עוד חשוב לציין כי החוק מסדיר גם את אחריותו של המעסיק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה, ובכלל זאת קובע צעדים קונקרטיים שעל המעסיק לנקוט לצורך כך, ובהם: קביעת דרך להגשת תלונה בנושא, טיפול יעיל בתלונות, טיפול יעיל בכל תלונה ונקיטת צעדים למניעת הישנות המקרים ולתיקון הפגיעה למתלונן, קביעת תקנון הכולל בין היתר הוראות לאופן הגשת תלונה ודרך טיפולה, ועוד. לפסק הדין הנ”ל קיימת חשיבות גם בנושא זה של אחריות המעסיק, שעליו להיערך מעתה בהתאם גם ביחס לסיכונים הנוגעים ליחסי ההשפעה בין העובדים השונים.
