הסכם עבודה הוא מסוג ההסכמים שרבים מאיתנו נדרשים לחתום עליו במהלך העסקים הרגיל של חיינו. לא מדובר ב”בהתקשרות רגילה” שבה עפ”י רוב הצדדים לה הם שווי כוחות, כגון עסקת מכר דירה, אלא בהתקשרות שבה למעסיק יש בדר”כ יתרון על פני העובד.
בד”כ ההסכם מנוסח על ידי המעביד, ומשרת בעיקר את האינטרסים שלו, ואולם ניסיון החיים מלמד שיש לא מעט מעבידים שמעסיקים עובדים, ללא הסכם עבודה בכתב (ואף ללא הודעה על תנאי העסקה), וזאת כפי הנראה מבלי שהם מבינים את המשמעות המשפטית של כך, ולרוב מבלי שהם מודעים לכך שמדובר בהפרה של החוק.
להסכם עבודה יש חשיבות, גם משום העובדה שהוא מחויב על פי חוק, ואולם לא פחות חשוב מכך, קיימת חשיבות רבה מאוד לתוכנו ולאופן ניסוחו, שכן עשויות להיות השלכות מהותיות לכך במקרים רבים שרלוונטיים להמשך תקופת ההעסקה או לסיומה, ובייחוד כשפורצים סכסוכים במסגרת יחסי העבודה.
החוק מטיל על מעסיק חובה למסור לעובד הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, (ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק, לא יאוחר משבעה ימים).
בין היתר, על הודעה בכתב לעובד על תנאי העבודה יש לכלול התייחסות לעניינים הבאים:
(1) זהות המעסיק וזהות העובד;
(2) תאריך תחילת העבודה, תקופת העבודה (במקרים רלוונטיים); והיות החוזה
לתקופה שלא קצובה;
(3) תיאור עיקרי התפקיד;
(4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;
(5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם
אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד
ודרגתו;
(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;
(7) יום המנוחה השבועי של העובד;
(8) סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;
בנוסף על האמור לעיל, החוק מטיל חובות נוספות על מעביד, כגון החובה למסור הודעות למועמד לעבודה, הודעה על שינוי בתנאי העבודה וכו’. חשוב גם לדעת, שהפרת התחייבויות המעביד בהקשר זה מקנות לעובד זכות לפיצוי כספי ללא הוכחת נזק ממון, לפי שיקול דעת של בית המשפט, וכן עלולה לגרור גם השלכות פליליות, שכן הפרת החובות של המעביד על ידי המעביד עלולה לעלות כדי עבירה פלילית.
הסכם עבודה מאפשר למעביד להתייחס לסוגיות מהותיות, שעניינן התחייבות העובד לסודיות ולאי תחרות, ולהיבטים שונים של קניין רוחני (הדבר רלוונטי וחשוב מאוד, בין היתר, להסכמי עבודה בתחום ההיי טק והטכנולוגיה וכן בתחומים רבים נוספים).
כמו כן, בהסכם עבודה, ניתן ורצוי גם להסדיר התחייבויות שונות של העובד, הנוגעות לאופי תפקידו וההתחייבויות הנובעות ממסגרת תפקידו, להגדיר תקופות ניסיון עפ”י הצורך, להגדיר מראש תנאים לסיום ההתקשרות והתייחסות לנסיבות שבהן תצומצם החשיפה של המעביד לתשלום פיצויי פיטורים בנסיבות שאינן מוצדקות, ועוד הוראות, עפ”י הנסיבות והצורך הרלוונטי. לכל אלה, ולהיבטים נוספים, רצוי להתייחס בהסכם העבודה, ובכך לצמצם עד כמה שניתן את החשיפה של המעביד לטענות מצד העובד, ולהליכים משפטיים מיותרים.
מן העבר השני, גם עובדים רבים נמנעים מלקבל ייעוץ משפטי, קודם לחתימה על הסכם עבודה, והדבר עלול להיות כרוך בסיכונים ו/או בוויתורים שניתן ורצוי היה לחסוך אותם. הגם שהמעמד של ניהול מו”מ על תנאי ההסכם כרוך לעתים באי נעימות מצד העובד, הרי שהדבר לגיטימי ונחוץ. אמנם במדינת ישראל קיימת חקיקה קוגנטית שבאה להבטיח חלק מזכויות העבודה הבסיסיות, אך הכללים הקוגנטיים נוגעים בדר”כ לזכויות הבסיסיות בלבד, ומה גם שלהסכמת העובד לתנאים שונים בהסכם עבודה ניתן לעיתים משקל רב מאוד בבתי המשפט.
כך, למשל, במקרים שבהם יש מחלוקת בפסיקה לגבי עניין מסוים או לאקונה מסוימת בחוק, אזי הסכמה של עובד במסגרת הסכם העבודה, למשל לוויתור על זכויות וכספים שעומדים בגדר אותה מחלוקת, עלולה להיזקף לחובתו ולהכריע את הכף לרעתו. לעתים, הדברים יכולים לבוא לידי ביטוי בסוגיות הקשורות לכספי פיצויי הפיטורים או לבונוסים או לזכויות אחרות, אשר להן משמעות כלכלית אדירה, ולכן לבחינת התנאים הנוגעים לכך בהסכם העבודה יש חשיבות רבה.
חשוב מאוד לבדוק גם את הסעיפים הרלוונטיים להתחייבויות לאי תחרות, לסודיות ולהיבטים של קניין רוחני. במסגרת ההתחייבויות הנ”ל חבויות במקרים רבים “סכנות” רבות, כגון הגבלות משמעותיות של חופש העיסוק, שלילה של זכויות יוצרים, ניכוס של ידע של העובד לטובת המעביד ויצירת הגבלות מוגזמות על נכסי קניין רוחני של העובד.
היבט חשוב נוסף שחשוב לוודא טרם חתימה על הסכם עבודה הוא אופן הגדרת התפקיד והציפיות מן העובד. לעתים רבות עובדים מאבדים את מקום פרנסתם, מחמת חוסר שביעות רצון מקצועית. הגדרה נכונה של התפקיד ומסגרת סמכויותיו, עשויה לצמצם במידה ניכרת את המחלוקות סביב אופן ביצוע התפקיד, ולחסוך בכך התדיינויות משפטיות יקרות.
כמובן, שאופי הסכמי העבודה משתנה בהתאם לתחום העיסוק הרלוונטי, ולכן חשוב מאוד לבחון את ההסכם גם מנקודת המבט של תחום העיסוק, וכן בשים לב לכלל שיקולי העובד ולתכניותיו לעתיד.
*אין באמור במאמר כדי להוות ייעוץ משפטי, המלצה, או עצה, והוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. המאמרים נכונים ליום כתיבתם.
