פעמים רבות מתעוררת שאלה האם עובד זכאי לכפות על מעביד פרטי (שלא במגזר הציבורי) שפיטר אותו שלא כדין, את השבתו לעבודה.
ככלל, על פי הדין והפסיקה, מקום שבו מדובר במעביד פרטי, ומקום שבו אין מדובר בהפרה בוטה וחמורה במיוחד של זכויות יסוד חקוקות (דוגמת פיטורים בהריון בניגוד לחוק עבודת נשים), אלא בפיטורים שלא כדין מחמת העדר שימוע או מכל סיבה דומה – נטיית בית הדין תהיה שלא לכפות את העסקת העובד על המעביד.
פסיקה זו מתבססת על הרציונל לפיו אם וככל שלא מדובר בחקיקת מגן קוגנטית שבאה להגן על זכויות יסוד חקוקות (שהפרתן מהווה עפ”י רוב עבירה פלילית) – לא ייכפה על מעביד להעסיק אדם שהוא אינו מעוניין להעסיק, וזאת משום שלמעביד נתונה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. הוא זה שנושא בפירות הצלחת מפעלו ובסיכון לכישלונו.
העדר הכפייה על מעביד להעסיק עובד נובעת, בראש ובראשונה, מסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל”א1970-, אשר זה לשונו:
“3. הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה:
(1) החוזה אינו בר-ביצוע;
(2)אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי;
(3) ביצוע צו האכיפה דורש מידה בלתי-סבירה של פיקוח מטעם בית-משפט או לשכת הוצאה לפועל;
(4) אכיפת החוזה היא בלתי-צודקת בנסיבות העניין”.
העדר הכפייה על מעביד להעסיק עובד נובעת גם מהפסיקה בהקשר זה. כך נקבע בשורה ארוכה של פסקי-דין של בית-המשפט העליון ושל בית הדין הארצי לעבודה, ובראשם בג”ץ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית בע”מ ואח’ נ’ ביה”ד הארצי לעבודה ואח’, שהלכתו אומצה וסוכמה בבית-המשפט העליון בבג”ץ 473/77 ההסתדרות הכללית של העובדים בא”י נ’ בית-הדין הארצי לעבודה ואח’ בזו הלשון:
“דעתו של בית משפט זה הייתה מאז ומתמיד, כי פיטורים שנעשו שלא כדין מזכים את העובד בפיצויים, אך הקביעה השיפוטית בדבר העדר יסוד משפטי למעשה הפיטורים אינה, מחזירה, כשלעצמה, את יחסי העובד והמעביד לקדמותם” (בעמ’ 824.)”
גישה דומה עולה גם מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה.
כך למשל התייחס בין הדין הארצי לעבודה לסוגיית אכיפת יחסי עובד-מעביד בע”ע (ארצי) 300178/98 דוד ביבס – שופרסל בע”מ, תק-אר 2001(3), 59 (2001) בקובעו את הדברים הבאים:
“מה היא אפוא דרך המלך בסוגיית אכיפת יחסי עובד-מעביד במגזר הפרטי? בפסיקה שבה נדונה אכיפת יחסי עובד-מעביד בחברות ממשלתיות נפסק כי במקרה של פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי הכלל הוא מתן סעד של פיצוי כספי. עם זאת במקרים ראויים ניתן גם לאכוף את יחסי העבודה. לשיטתי, אין מקום לגזור כלל נוקשה מזה במגזר הפרטי. ההפך הוא הנכון, יש מקום להעניק למעסיקים הפרטיים יתר גמישות ולהתחשב בפררוגטיבה של הנהלות מפעלים לפטר עובד שאבד להן האמון בו ולפעול לקידום ולשמירה על המשמעת במפעל.
דרך המלך במגזר הפרטי צריכה להיות – מקום שמדובר בו בפיטורים בניגוד לחוזה עבודה או הסכם קיבוצי – מתן סעד של פיצוי כספי.
ככלל, מוכן אני לעשות חלק מהדרך עם חברתי ולומר כי ניתן לעתים לאכוף יחסי עובד-מעביד במגזר הפרטי, גם כאשר אין מדובר בפיטורים הנוגדים זכות חוקתית או הוראה מפורשת בחוק (כגון האיסור לפטר אישה בהיריון, אשר בחוק עבודת נשים, תשי”ד-1954). אולם מקרים אלה יהיו בבחינת היוצא מהכלל וייוחדו לאותם המקרים החריגים שבהם ימצא בית-הדין טעם מיוחד המצדיק מתן סעד של אכיפת יחסי העבודה חלף תשלום פיצוי על הפרת חוזה העבודה”.
קושי נוסף העומד בפני עובד המבקש לאכוף על מעבידו הפרטי יחסי עובד-מעביד באמצעות בקשה למתן צו מניעה זמני תהיה טענה לפיה עפ”י ההלכה, מקום שבו נזק נטען ניתן לפיצוי כספי – לא יינתן, ככלל, צו מניעה.
עפ”י רוב, עובד יטען במסגרת סעד זמני שעותר להשבתו לעבודה, כי במידה ולא יינתן לו הסעד המבוקש, הרי שיגרם לו נזק כלכלי. ואולם, בעניין זה יכול המעביד לטעון, כי עפ”י הפסיקה – ככלל סעד זמני לא יינתן, בין היתר, מקום שמטרתו היא למנוע נזק עתידי כלשהו כאשר אותו נזק, אם יארע, ניתן יהא לפיצוי כספי.
כך למשל קבע ד”ר י. זוסמן ז”ל בספרו “סדרי הדין האזרחי” (מהדורה שביעית 1995), 616-617:
“להיכן תהא הכף נוטה, אם נשקול זו נגד זו: אי נוחות שתגרם לתובע, אם לא ינתן הצו, ואי נוחות שתגרם לנתבע, או לאחרים, אם ינתן, ושאלה זו כרוכה בשאלה אחרת: האם ניתן נזקו של התובע לפיצוי בכסף, אם ימאן ביהמ”ש לתת לו סעד זמני?”
*אין באמור במאמר כדי להוות ייעוץ משפטי, המלצה, או עצה, והוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. המאמרים נכונים ליום כתיבתם.
